188金宝app麦肯锡季刊

1是最孤独的数字

通过将许多妇女集中在团队中并改进晋升过程,结束她们在工作场所所经历的昂贵的孤立。

很有可能,大多数人都经历过“唯一”的时刻。我们的经历包括成为班里唯一的犹太孩子《威尼斯商人》在一屋子的老男人中,她是唯一一个要告诉他们需要改变策略的女性和有色人种。

所有这些经历都带来了焦虑、压力,以及一种身临其境的感觉:如果我们说了或做了错误的事情,刻板印象就会加强,偏见就会得到证实。我们认识到,其他人的经历要糟糕得多。

对于女性来说,在工作场所成为“唯一”是一种地方病。百分之二十的女性最新的职场女性报告她们说她们通常是房间里唯一的同性,或者是极少数的同性之一。在技术和工程等领域,这一数字要高得多。对于有色人种女性来说,这个数字上升到了45%。而男性只有7%。

这些统计数据来自一项对6.4万名员工和279家北美公司的研究,它们发人深思地表明,大多数公司在实现性别平等方面的进展是多么缓慢,令人沮丧。在过去的五年里,白领女性加入公司的比例稳步上升,已接近与男性持平。但在公司的发展过程中,女性代表的比例仍在下降,在最高管理层中,女性代表的比例仍停留在五分之一。

更令人鼓舞的消息是,同样的统计数据指出了一种可能有力的突破方法:对“唯一性”说不。

我们知道,女性在工作场所比男性更容易遭受歧视。但研究表明,当女性发现自己和一群男性独处时,这种可能性更大。他们比其他人更有可能比女性有他们的判断质疑在更为平衡的工作环境(49%比32%),被误认为是一个人更多的初级(35%比15%),并受不专业和贬低的言论(24%和14%)。如果他们被这样对待,难怪他们会在升职时被忽视。

女性在工作中比男性更容易遭受歧视,但成为唯一的女性是一种更糟糕的经历。
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摒弃唯一性并不能取代高管层性别平等的目标,也不能取代采用更复杂的战略来实现这一目标的必要性。但我们的研究表明,它将消除阻碍女性前进的一些障碍。重要的是,这也是一个相对简单的目标,通过一些实际的措施,今天就可以开始实现可见的进展,例如以下几点:

  • 认识到一个是不够的。45%的男性和28%的女性表示,如果十分之一的领导者是女性,这意味着女性的代表相对较多。这些观念与“唯我者”的经历发生冲突——这表明改变这些观念是多么重要。至少有两个女人;更好的是,还有更多。
  • 建立关键的群体,而不是过于分散女性领导人。领导团队、项目团队、敏捷团队和许多其他的人员分组一直在形成。我们的研究强烈表明,最好是组建由几名女性组成的团队,而不是试图在每个团队中只安排一名女性。在一些群体中,女性的高度集中可能会在一开始剥夺其他群体中的任何女性。这远非理想,但它至少表明了这一愿望,并强调了在整个组织中增加女性数量的持续必要性。
  • 检讨晋升及填补职位空缺的程序。如果女性在入门阶段的比例有所上升,如果正如我们的研究一贯表明的那样,女性离开公司的比例与男性一样高,那么肯定会有越来越多有经验的女性在等待提拔。找到他们,帮助他们前进,并争取他们的努力,以克服唯一。
  • 利用CEO的过渡期。独立的研究我们在麦肯锡188金宝app的同事发现,超过三分之二的首席执行官在上任两年内更换了至少一半的顶级团队成员。这些变革时刻代表着解决“唯一”问题的绝佳机会,但它往往变成了一个放弃的机会:新ceo重组的高级团队中,女性管理人员的比例仅增加了两个百分点,达到14%。

警告一句:我们并不是说女人永远不会成功。相反,很多人都这么做。很多人觉得他们的工作和抱负得到了支持。也就是说,研究表明,女性(26%)比其他女性(17%)和整体员工(19%)更有可能考虑辞职。

我们的研究揭示了如何让“唯一”的人群在工作满意度和离职意愿方面与其他人保持一致。那些给他们提供拓展性任务、向他人强调他们的出色工作、并代表他们倡导新机遇的赞助商,最能推动他们前进。中层管理人员自然被置于第一个变革的位置。

这说明了为所有管理者听到的性别多样性提出一个令人信服的理由的重要性,并投资于更多的员工培训,以克服偏见——有时是男性和女性持有的——这种偏见阻碍了女性的发展。这些年来,这两者都成为我们研究的永恒主题。

我们认识到,实现职场性别平等取决于不同行业和公司采取的一系列有针对性的行动,世界各地的公司都在努力改变现状。但是,为了在所有这些努力中注入一些肾上腺素,为什么不通过人数来增强力量呢?

本文最初发表于2018年10月23日的《中国日报》印刷版华尔街日报》就像“让我们对‘唯一’说不。”

这篇文章也出现在华尔街日报》的网站,wsj.com,标题是如何克服工作场所对女性的孤立”。

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