1是最孤独的数字

结束许多女性在工作场所所经历的代价高昂的孤立,方法是将她们分组,并改进晋升过程。

很有可能,大多数人都经历过“唯一”的时刻。我们的孩子是班里唯一的犹太孩子威尼斯商人正在讨论和审查圣诞节的计划,在一个满是年长男性的房间里,她是唯一的女性和有色人种,她要告诉大家,他们需要改变策略。

所有这些经历都带来了焦虑,的压力,如果我们说错了或做错了,刻板印象会得到强化或偏见得到证实。其他的人,我们认识到,体验更糟。

对于女性来说,在职场成为“唯一”员工是一种通病。百分之二十的女性最新的职场女性报告说他们通常是房间里唯一的性别,或者是极少数的性别之一。在技术和工程等领域,这一数字要高得多。对于有色人种的女性,这个数字上升到45%。对于男人来说,只有7%

这些统计数据,通过对北美地区64000名员工和279家公司的调查,这是一个发人深省的指标,显示出大多数公司在性别平等方面进展缓慢得令人沮丧。在过去的五年里,白领女性加入公司的比例稳步上升,接近与男性持平。但女性在公司中的比例仍在下降,而在高管层,这一比例为五分之一。

更令人鼓舞的消息是,同样的统计数据指出了一种潜在的强有力的突破方法:对“单一性”说“不”。

我们知道女性在工作中比男性更容易受到歧视。但是研究表明,当女性发现自己在一群男性中是孤独的时候,这种可能性更高。她们的判断受到质疑的可能性远远大于在更平衡环境中工作的女性(49%比32%),被误认为资历较浅的人(35%对15%),此外,还会受到不专业和贬低他人的言论(24%对14%)。如果他们被这样对待,难怪他们在晋升时被忽略了。

消除“独生子女的感觉”并不能取代在高管层实现性别平等的目标,也不能取代用更复杂的战略来实现这一目标的需要。但我们的研究表明,它将消除一些阻碍女性的障碍。重要的是,这也是一个相对简单的目标,通过一些切实可行的措施,我们今天就可以朝着这个目标取得明显的进展。如:

  • 认识到这一点是不够的。45%的男性和28%的女性表示,如果领导者中有十分之一是女性,这意味着女性的比例相对较高。这些信念与仅有的人的经验相冲突——表明改变这些观念是多么重要。两个女人是最小的;更好的是,更多。
  • 建立关键群体,而不是过于分散女性领导人。领导团队,项目团队,敏捷小组,还有很多其他的群体一直在形成。我们的研究强烈建议,最好是组建由几个女性组成的团队,而不是试图让每个团队都有一个女性。在某些群体中妇女的集中程度越高,一开始,剥去别人身上任何女人的衣服。这远非理想,但它至少表明了这一愿望,并强调了继续需要在整个组织中增加妇女人数。
  • 检讨晋升及填补职位空缺的程序。如果初级职位的妇女比例上升,如果,我们的研究一贯表明,女性离职的速度和男性一样快,那么,一定有越来越多的有经验的女性正在积累经验。找到他们,帮助他们进步,让他们一起努力克服困难。
  • 利用CEO的过渡期。独立的研究,我们麦肯188金宝app锡的同事发现,超过三分之二的首席执行官在上任两年内更换了至少一半的顶级团队成员。这些变化的时刻代表着解决“唯一”问题的大好机会,但这往往会成为一个被放弃的机会:新任首席执行官重组的高管团队中,女性在管理层中的比例仅上升了两个百分点,达到14%。

提醒一句:我们并不是建议女性单打独斗永远不会成功。相反,很多做的。很多人觉得自己的工作和抱负得到了支持。也就是说,调查显示,与其他女性(17%)和员工(19%)相比,女性(26%)更有可能考虑辞职。

我们的研究揭示了如何让“唯一”人群在工作满意度和离职意愿方面与其他人保持一致。赞助商给他们布置延伸作业,向他人突出自己的优秀工作,为他们争取新的机会是最有效的。中层管理人员自然被定位为变革的第一行。

这说明了为性别多样性做一个引人注目的案例的重要性,所有的管理者都能听到并投资于更多的员工培训,以克服女性和男性有时持有的偏见观点,这些观点会让女性退缩。多年来,这两个问题一直是我们研究的主题。

我们认识到,在工作场所实现性别平等取决于一系列有针对性的行动,这些行动将因行业和公司的不同而不同,世界各地的公司正在作出相当大的努力来改变现状。但为了给这些努力注入一些肾上腺素,为什么不在数量上增加力量呢?

本文最初发表于10月23日,2018年,印刷版的华尔街日报》就像“让我们对‘独一’说不。”

这篇文章也出现在华尔街日报》的网站,wsj.com,在标题下,”如何克服职场中女性的孤立”。

作者(年代)

凯文大镰刀刀柄是麦肯锡公司的全球管理合伙人,总部设于麦肯锡香港办事处;188金宝app伊莱瑞拉他是麦肯锡旧金山办事处的高级合伙人,并担任麦肯锡的首席包容性和多样性官。188金宝app

相关文章